Hogyan teremt polarizált kultúrát a félelem?
Képzelj el egy jól működő szervezetet. Tele energiával, ambícióval, jó közösség, építkező, fejlődő szervezet, közösen megalkotott jövőkép.
A szervezet egy új projekt előtt áll, amely hatalmas kihívást jelent számára. Már a tervezésnél látható volt, hogy nem elegendő a meglevő tudás és képesség a projekt megvalósításához, ismeretlen a szakmai terület, sok külső változó befolyásolja az eredményt.
A projekt vezetőjén is érezhető az óvatosság. Az eredményektől túl sok minden függ. Az, hogy a szervezet képes lesz-e egy új fejlődési ívre állni. Mi történik, ha nem? Hogyan hat az majd a szervezetre, az ő szakmaiságára? Az óvatosság egyre jobban gyűrűzött a projekt mentén, a projekttagok is felvették az "óvatosan, meggondoltan" hozzáállást.
A projekt során egyre több hiba ütötte fel a fejét és a konfliktusok mentén pedig egyre jobban kiéleződtek a szervezet belső viszályai. Új és ismeretlen volt ez a szervezeti kultúra, amellyel a vezető és a dolgozók találkoztak. Vajon meddig lehet feszíteni a konfliktusok mentén a határokat? Mi okozhat mély töréseket a szervezetben? Kellenek a törések, hogy jó irányba haladjon a szervezetet?
A konfliktusok mentén a szervezet egyensúlya megbomlott. Egyes területek, nagyobb vezetői támogatottságot kaptak, így ők nagyobb biztonsággal is kezelték a problémákat. Azon területek, amelyek kevéssé voltak a projekt szempontjából értékesek, vezetői támogatottság hiányában kevéssé merték az érveiket felszínre hozni. A hibákat lehetőség szerint elfedték, hogy azok mentén nehogy felmerüljön a vezetőben, hogy átalakítja az adott szakterületet. Az emberek elkezdték félteni az állásaikat.
Ahogy a helyzet súlyosbodott, a légkör is átalakult. A félelem lassan beépült a szervezeti működésbe.
Hogyan jutott idáig a szervezet? Mi vezetett ahhoz, hogy az emberekben felmerült, hogy az új jövőben nem számolnak velük, ha hibáznak? Miből érezték azt, hogy egyik vagy másik ötlet értékesebb volt a vezető számára? Miből érezték a szakterületek, hogy nagyobb vagy kisebb vezetői támogatást kapnak? Miből érezték a támogatást vagy annak hiányát?
A szervezetben kialakult egyensúlytalanság polarizálta a szervezetet. Míg egyes területek fejlődési pályára álltak, addig más területek lassan sorvadtak. Így maga a szervezet működése is megbillent.
Vajon mi alapján tudja meghozni a vezető a legjobb döntéseket ebben az egyensúlytalanságban? Vajon mi tartotta fenn a szervezet polarizáltságát?
A polarizálódás mentén a szervezet egy helyben toporgott. Hiába voltak részterületek, amelyek innovatív működésre álltak. Azok a területek, amelyek nem voltak képesek fejlődni, visszahúzták a szervezetet.
Vajon mi lehetne a vezető szerepe, hogy a szervezetben újra egyensúly legyen?
Szupervíziós kérdések:
Milyen területeket preferálsz vezetőként?
Melyeket nem tartasz fontosnak vezetési szempontból?
Hogyan tudod egyensúlyban tartani a szervezet fejlődését?