Vezetői integritás - avagy hogyan lesz a kompromisszumból irányvesztés
Egy felsővezető egy fontos szervezeti találkozó előtt áll. A tükör előtt állva azon töpreng, mikor is kezdett saját meggyőződései helyett a kompromisszumok tengerében elveszni.
Karrierje elején még tisztán látta az irányt, bízott az ösztöneiben, képességeiben. Határozott célokat követett. Az évek során a felelősséggel együtt érdekek, elvárások és különféle szempontok szőttek hálót köré, amelyben igyekezett megtalálni a középutat. Mindenki számára a megfelelő megoldást.
Vajon mikor vált a felelősségteljes és határozott vezetés egyensúlyozó puhatolózássá? Hol húzódik a határ a szervezet értékeinek képviselete, a kompromisszum és a kényszerű alkalmazkodás között? Hol veszik el az irányítás és miért hátrál meg a vezető?
A kompromisszumot gyakran erénynek tekintjük, hiszen általa válik a szervezet együttműködővé. Azonban mikor kezd a vezető túlságosan alkalmazkodni, elveszíteni saját vezetői identitását? A kompromisszumok útvesztőjében sokan érzik úgy, hogy elvesztik eredeti irányukat és egy idő után önmagukat. Hol a határ a vezetői érdek és a szervezeti érdek között?
Valóban az egyetlen járható út a meghátrálás, hogy eredmények születhessenek? Mikor kezd egy vezető annyira eltávolodni eredeti terveitől, hogy mindazok, akiket korábban az általa vázolt útra hívott, kételkedni kezdjenek benne? Vajon megéri a kompromisszum? Vagy a vezető kompromisszumai végül az arcvesztéséhez vezetnek?
Vajon mi történik, ha egy vezető joggal áll ki az elvei mellett? Vajon található olyan megoldás, amely túlmutat a jelenlegi megoldásokon és nem kényszerítik meghátrálásra? Vajon képviselheti ezeket úgy, hogy mások is lássák annak értékeit?
Meddig tartható fenn az az állapot, amikor a vezető folyamatosan alkalmazkodik az elvárásokhoz, trendekhez, véleményekhez? Mikor válik a "mindenkinek megfelelni akarás" már irányvesztéssé, amelyből nehéz lesz visszatalálni a tiszta, határozott vezetéshez?
Eljön egy pont, amikor a folyamatos kompromisszumok már a szervezetet is elbizonytalanítják. Mikor lesz az alkalmazkodás már az őszinte szándék ellenére is a szervezeti gyengeség üzenete? Vajon az, ha valaki láttatja a határait és azokat az elveket, amelyek fontosak számára, támadásnak számít, vagy a szervezeti érdekek képviseletének? Mi számít egy tárgyalásnál? A másik legyőzése, a saját érdek érvényesítése vagy a közös megoldások keresése?
Egy ilyen helyzetben a vezető hogyan nyerheti vissza a személyes integritását, hogy a szervezet is egyértelműen láthassa, milyen értékeket képvisel? A szupervízió segíthet abban, hogy a vezető meglássa a kompromisszum és a konszenzus közötti különbséget, felismerje saját határait, és megerősítse vezetői identitását.
Szupervíziós kérdések:
Mennyire vannak összhangban a döntéseim a vezetési értékrendemmel?
Mennyire láthatóak a szervezet számára a vezetési alapelveim?
Mennyire tudom hitelesen képviselni a szervezet érdekeit minden helyzetben?