Vezetői szégyen és a fejlődés küszöbe: Egy váltás emberi oldala
Képzelj el egy vezetőt, aki hosszú éveken át erős vízióval, lendülettel, tudással, sikeresen irányította a szervezetet. Megküzdött minden kihívással, döntéseivel biztonságot, stabilitást és folyamatos növekedést hozott. Ő volt az a bázis, akire mindenki számíthatott.
Ahogy teltek az évek, egyre jobban óvta a szervezetet. A dinamizmus egyre lassult, és a döntéseinél egyre jobban a stabilitás került előtérbe. Egy kényelmes, de óhatatlanul lassabb haladást követett.
A piac azonban nem állt meg. Egyre jobban hánykolódott a szervezet az újabb és újabb kihívások mentén. Elérkezett az idő, amikor a szervezet működését már nem lehetett korrekciókkal megoldani, a folytatáshoz mélységében kellett újratervezni a szervezet profilját, működését. Itt kezdődött el az a folyamat, amelyben a vezetőnek rá kellett döbbennie, hogy a legjobb szándéka ellenére a szervezet sorvadásnak indult.
A szervezet újjáépítéséhez már nem kapott bizalmat. Új vezető érkezett, új lendülettel, ambícióval, új perspektívával.
A vezetőváltás egy átmenet volt. Az új vezető megérkezésekor a korábbi vezető tanácsadói szerepkörbe került. Mivel nem volt hagyománya a szervezetben a tanácsadói szerepkörnek, így a vezetés kettétört. Az új vezető, új megközelítésekkel kezdett irányítani, azonban a korábbi vezető értékei, gondolatai tovább éltek a szervezetben. Vajon hogyan hatott ez a kettejük kapcsolatára? Vajon hogyan hat a szervezetre, ha kettős vezetés és értékrend alakul ki?
A korábbi vezető értékválságba került. Egyfelől értette, hogy fontos tovább lendíteni a szervezetet, azonban végig nézni, ahogy lerombolják mindazt amit felépített, mélyen érintette. Vajon mit érezhetett a vezető? Elengedni azt, amit felépített, végig nézni annak lerombolását, és ott állni, ahogy megkérdőjelezik mindazt, amit vezetőként elért. Jelen lenni, de mégis súlytalannak lenni az új vezetés számára.
Ahogy egyre többet gondolkodott, rádöbbent, hogy a szervezet érdekeit az szolgálja a legjobban, ha ő maga engedi el az eddigi szerepét, és helyet ad az új víziónak. Végül úgy dönt, hogy saját akaratából távozik, ezzel egy új utat nyit magának és a szervezet számára is.
A váltás sosem egyszerű, sem a vezetőnek, sem a szervezetnek. Az évek alatt felépült tudás, kapcsolat és kötődés elengedése mindenkinek érzékeny lehet.
Az elengedés nem szégyen, hanem egy új fejezet kezdete. Lehetőség, hogy a szervezet és a vezető is új perspektívából nézzen szembe a változással, és megtalálja az értéket abban, amit eddig elértek. Talán a legfontosabb kérdés, hogy ki hogyan tud építkezni a megélt tapasztalatokból.
Szupervíziós kérdések:
Mi az a terület, amelyen eddig a legnagyobb kihívást élted meg?
Mi alapján hoztad meg a döntést?
Hogyan dolgozod fel az elengedést, az irányváltást?
Hogyan érint a vezetési eszközrendszered megkérdőjelezése?