Szervezeti transzformáció emberi léptékkel
A szervezeti változások az esetek döntő többségében azért akadnak el, mert a különálló fejlesztések nem illeszkednek egy átfogó változási folyamatba - összességében a szervezet céljaihoz.
A valódi transzformáció a stratégiai célok, a működési modellek, vezetési minták, technológiák és a szervezeti kultúra összehangolt átalakítását jelenti. Egy tudatosan felépített változási folyamat, amelynek minden lépésénél új lehetőségek bontakoznak ki.
Ezzel a rendszerszintű fejlesztéssel, transzformációs folyamatok felépítésével foglalkozom.
MŰKÖDÉSTRANSZFORMÁCIÓ
Mikor érdemes foglalkozni működéstranszformációval?
Akkor, amikor
- új szervezeti képességeket kell kialakítani,
- új stratégia mentén új szervezeti működést kell felépíteni,
- új vezetési modellhez új struktúrát kell felépíteni,
- a meglevő működés már nem fenntartható,
- stagnálási vagy hanyatlási fázisból kell kihozni a szervezetet,
Milyen területekkel dolgozom?
Előzetes szervezetelemzés
- Iparágelemzés
- Szervezeti stratégia és döntéstámogatási folyamatok elemzése
- Szervezeti működés elemzése - kritikus pontok azonosítása
- Ügyfélelégedettség elemzése
Transzformáció előkészítés
- Vezetői és szakmai előkészítő workshopok
- Stratégia alkotás
- Transzformáció tervezés
- Vezetési modell kiépítése
- Transzformáció kísérés - szupervízió
- Működésfejlesztés
- Döntéstámogatási folyamatok fejlesztése
- Működéselemzések
- Tapasztalatfeldolgozása
Hogyan dolgozom?
- Eredményorientáltság: a közösen meghatározott célok alapján, 12 havi iteratív fejlesztési ciklusokban.
- Értékalapú, fenntartható megoldások: emberközpontú, hosszú távú tervekhez illeszkedő megoldásokkal.
- Tudásmegosztás: A fejlesztések mentén a szükséges képességek kiépítése a szervezetben.
- Együttműködés: A szervezet valamennyi vezetési szintjének bevonásával.
Tanácsadás helyett partnerség
Számomra a szervezeti transzformáció nem pusztán módszerek alkalmazása, hanem közös gondolkodás és építkezés. Ezért a transzformáció során fejlesztő partnerként kísérem a vezetőket és a szervezeteket, hogy saját erőforrásaikra építve fejlődhessenek.
A változás mentén új szervezeti képességet építünk.
Külső fejlesztőként kapcsolódom a szervezethez. Ez azt jelenti, hogy az együttműködésünk célja magának a szervezetnek a felkészítése a transzformációra, a transzformációs képesség kiépítése, a transzformációs folyamat kísérése.
Miért egyedi fejlesztés?
Mitől függ a fejlesztés? Attól, hogy
- milyen az iparági környezet,
- melyik fejlődési fázisban van a szervezet,
- milyen belső erőforrások és képességek állnak rendelkezésre,
- milyen vezetési modellel dolgozik,
- mennyi idő áll rendelkezésre,
- milyen a szervezeti kultúra és a motiváltság,
- milyen a szervezet kockázatvállaló képessége,
Ezen összetevők mentén jelentősen eltérő működéstranszformációs projektek építhetők fel. Ezért kritikus, hogy hogyan építjük fel a transzformációs folyamat előkészítő fázisát.
Milyen alapokra építkezem?
A szervezeti transzformáció és válságkezelés terén nemcsak kutatóként, hanem vezetőként, fejlesztőként és résztvevőként is végigéltem teljes folyamatokat és krízishelyzeteket. Stratégiai, komplex fejlesztésekben szereztem tapasztalatot, mára pedig már tapasztalati szempontok szerint tudatosan választok innovatív, kutatási alapú, megoldásorientált eszközöket. Ezekkel dolgozom. Így az általam használt módszerek egyaránt tükrözik azokat a tapasztalatokat, amelyeket megéltem és azokat, amelyek stabil kutatási alappal rendelkeznek.
Számomra fontos alapértékek
élhető jövő építése, fejlődés, bizalom és megbízhatóság, emberközpontúság, szakmai minőség és rugalmasság, kreativitás, közös jóra törekvés, együttműködés,