Szervezeti transzformáció emberi léptékkel

Van egy jól kidolgozott szervezeti stratégia, ami  mégis csupán elmélet marad?

Számos fejlesztési program fut a szervezetben, mégsem érnek össze úgy, hogy azok támogassák a stratégia megvalósítását? Olyan érzés, mintha a hatalmas erőfeszítések ellenére a szervezet hosszú ideje egy helyben toporogna?

Vezetőkkel dolgozva ezek a kérdések merültek fel a beszélgetéseink elején: 

• Miért nem volt látható előre a probléma?
• Miért nem tudtunk időben reagálni a problémára?
• Miért nem láttuk előre az összefüggéseket és a várható hatásokat?
• Miért nem tudjuk mi magunk formálni a lehetőségeinket?

A válaszok nem a mindennapi működésben keresendőek. Ezek már fejlődési, fejlesztési kérdések. Arra világítanak rá, hogy mit kell másképp csinálni, hogy időben, jól tudjon a szervezet reagálni a változásokra, miközben a tervezett célok felé halad. 

Munkám során olyan fejlesztésekkel foglalkozom, ahol összeépítjük a stratégiát a működéssel, a jelent a jövővel. Ezt a tudatosan felépített építkezést nevezzük  szervezeti transzformációnak.

MŰKÖDÉSTRANSZFORMÁCIÓ

Mikor érdemes foglalkozni szervezeti transzformációval?

Akkor, amikor

Milyen területekkel dolgozom a transzformáció során?

Hogyan dolgozom?

• Építkező fejlesztés: a közösen meghatározott célok alapján, 12 havi iteratív fejlesztési ciklusokban, az eredmények visszamérésével.
• Együttműködő szervezet építése: a szervezet valamennyi vezetési szintjének bevonásával.
• Értékalapú, fenntartható megoldások: emberközpontú, hosszú távú tervekhez illeszkedő megoldásokkal.
• Szervezeti képesség építése: a fejlesztések mentén a transzformációs képesség kiépítése a szervezetben.

Partner a fejlesztésben

Számomra a szervezeti transzformáció nem pusztán módszerek alkalmazása, hanem közös gondolkodás és építkezés. Ezért a transzformáció során fejlesztő partnerként kísérem a vezetőket és a szervezeteket, hogy saját erőforrásaikra építve fejlődhessenek.

Külső fejlesztőként kapcsolódom a szervezethez. Ez azt jelenti, hogy az együttműködésünk célja magának a szervezetnek a felkészítése a transzformációra, a transzformációs folyamat kísérése.  A változás mentén új szervezeti képességeket építünk. 

Miért egyedi fejlesztés?

Mitől függ a fejlesztés? Attól, hogy

• milyen az iparági környezet,
• melyik fejlődési fázisban van a szervezet,
• milyen belső erőforrások és képességek állnak rendelkezésre,
• milyen vezetési modellel dolgozik,
• mennyi idő áll rendelkezésre az új pályára álláshoz,
• milyen a szervezeti kultúra és a motiváltság,
• milyen a szervezet kockázatvállaló képessége,

Ezen összetevők mentén jelentősen eltérő működéstranszformációs projektek építhetők fel.  Ezért kritikus, hogy hogyan építjük fel a transzformációs folyamat előkészítő fázisát.

Milyen alapokra építkezem?

A szervezeti transzformáció és válságkezelés terén kutatóként, vezetőként, fejlesztőként és résztvevőként is végigéltem teljes folyamatokat és krízishelyzeteket. Stratégiai, komplex fejlesztésekben szereztem tapasztalatot, mára pedig már tapasztalati szempontok szerint  tudatosan választok  innovatív, kutatási alapú, megoldásorientált eszközöket. Ezért az általam használt módszerek egyaránt tükrözik azokat a tapasztalatokat, amelyeket megéltem és azokat, amelyek stabil kutatási alappal rendelkeznek. 

Számomra fontos alapértékek

élhető jövő építése, fejlődés, bizalom és megbízhatóság,  emberközpontúság, szakmai minőség és rugalmasság,  kreativitás, közös jóra törekvés, együttműködés,